Astrid Schreyögg (2002)
Ziel
Das Modell der Integrativen Supervision nach Astrid Schreyögg soll kennengelernt, verstanden und angewendet werden können.
Kontext
- Supervision
- Veränderung
- Reflexion
Theorie und praktische Einführung
(basierend auf Astrid Schreyögg (2010): Supervision: Ein integratives Modell)
Astrid Schreyögg beschreibt ein Phasenmodell, das als Orientierung für den Ablauf einer Supervision dienen kann. Es ist nicht als strikt einzuhaltende Reihenfolge gedacht, da sich einzelne Phasen wiederholen oder ineinander verschwimmen können.
Die vier Phasen der integrativen Supervision:
Die Initialphase
In dieser Phase geht es darum, herauszufinden, was überhaupt Thema der Supervision ist. Die Themen der SupervisandInnen werden dargelegt. Die Supervisorin/der Supervisor fragt nach und sondiert, ob es sich eher um Sach- oder um Beziehungsthemen handelt und welche Theorien oder Methoden passend sind. Findet die Supervision im Team statt und gibt es unterschiedliche Themen, die eingebracht werden, sollte in dieser Phase ausdiskutiert werden, welche dieser Themen behandelt werden.
Die Aktionsphase
In dieser Phase soll die Supervisandin/der Supervisand Gelegenheit bekommen, den eigenen Blick für das Thema zu weiten und aus eingeprägten Denkmustern auszubrechen. Dafür werden erlebnisorientierte oder reflexive Methoden eingesetzt (z.B. Rollenspiele, Phantasiereisen, etc.). Diese werden entweder von der Supervisorin/vom Supervisor vorgegeben oder kommen aus der Gruppe selbst. Ziel dieser Phase ist das Erkennen und die Konkretisierung des eigentlichen Problems durch die Supervisandin/den Supervisanden.
Die Integrationsphase
Die Erkenntnisse aus der Aktionsphase müssen nun aufgearbeitet, verstanden und in die bestehende Denkweise integriert werden. Dafür beschäftigt sich die Gruppe mit den emotionalen Reaktionen der Supervisandin/des Supervisanden. Durch Feedback und Diskussion bekommt die Supervisandin/der Supervisand die Gelegenheit, zu verstehen, warum eine Situation überraschend war oder was die emotionale Betroffenheit ausgelöst hat und lernt dabei viel über sich, das besprochene Thema und die eigenen Denkmuster. So wird es möglich, die neuen Erkenntnisse in die bestehende Denkweise zu integrieren.
Dabei kommt es auch in der Gruppe und bei den anderen TeilnehmerInnen zu Veränderungen. Durch diese Erkenntnisse und tiefgehenden Gespräche können sich Beziehungen und Rollen verändern.
Die Supervisorin/der Supervisor übernimmt in dieser Phase hauptsächlich eine moderierende Aufgabe und stellt – wenn nötig – Regeln für die Diskussion auf.
Die Neuorientierungsphase
Die Ergebnisse und Erkenntnisse aus den bisherigen Phasen dienen ja dazu, Handlungsweise, Aktionen und Reaktionen zu ändern und müssen nun auf ihre Praxistauglichkeit überprüft werden. Dies sollte zunächst im sicheren Rahmen der Supervision geschehen (z.B. durch Rollenspiele). Die Ergebnisse dieser Methoden werden anschließend wieder thematisiert und diskutiert. Erst im Anschluss ist es sinnvoll, die Erkenntnisse in der Arbeitswelt/im Alltag umzusetzen und zu testen. Wenn die neuen Denk- und Handlungsmuster funktionieren, gilt das Problem als gelöst, wenn nicht, wird der Supervisionsprozess fortgesetzt.
Kommentar
Wie bereits eingangs erwähnt, dienen diese Phasen der Orientierung der Supervisorin/des Supervisors. Zur konkreten Umsetzung ist Erfahrung und Intuition vonseiten der Supervisorin/des Supervisors nötig, um die richtigen Methoden und die richtigen Interventionen zur richtigen Zeit einzusetzen.
Richtiger Zeitpunkt/Voraussetzungen
Dieses Modell eignet sich nicht zur theoretischen Vorstellung oder um einer unerfahrenen Gruppe Supervision zu erklären, sondern ist zur Anwendung bei konkreten Problemen gedacht und dient der Supervisorin/dem Supervisor als Leitfaden.
Querverweise
- Balint-Supervision
- 4-Zimmer-Wohnung
- Appreciative Inquiry Summit
- 8 Stufen der Veränderung
- Veränderungsmanagement nach Lewin
Weiterführende Literatur
