Veränderungsmanagement nach Lewin unfreezing – moving – freezing

Kurt Lewin (1947)

(als pdf herunterladen)

 

Ziel

Die TeilnehmerInnen erhalten ein einfaches Modell um besser zu verstehen, wie Änderungen herbeigeführt und festgehalten werden können.

 

Kontext

  • Veränderung
  • Gruppendynamik
  • Team

 

Theorie

(basierend auf Kurt Lewin (1947): „Frontiers in Group Dynamics: Concepts, Method and Reality in Social Science; Social Equilibria and Social Change“ in Human Relations 1 S. 5 – 41)
Lewin benennt drei Phasen, die für eine erfolgreiche langfristige Veränderung notwendig sind:

 

unfreezing

Zunächst bedarf es einer starken initialen Kraftanstrengung um den inneren Widerstand gegen Veränderung zu überwinden.

 

moving (oft auch change genannt)

Sobald durch die erste Kraftanstrengung der erste Widerstand überwunden ist, kann man sich in „die richtige Richtung“ bewegen.

 

freezing (oft auch refreezing genannt)

Ist man schließlich am Ziel angekommen, so ist es wichtig dafür zu sorgen, dass der erreichte Zustand auch langfristig gesichert wird.

 

Lewin verweist durch mehrere Beispiele darauf, dass einer der Besten Wege, um eine Veränderung zu bewirken und diese nachhaltig zu sichern, ein Gruppenkonsens ist. Selbst dann, wenn sich die Gruppe, nach dem der Konsens gefunden wurde, nie wieder sieht.

 

Er stellte dazu folgendes Theorem auf:

Je höher der gesellschaftliche Nutzen und je stärke diese gesellschaftliche Wertvorstellung verankert ist, desto schwieriger ist es für ein einzelnes Gruppenmitglied, sich davon abzuwenden.

(Im Original: „The greater the social value of a group standard the greater is the resistance of the individual group member to move away from this level.“ [Lewin 1947 S. 33])

Wird also durch einen Gruppenkonsens der gesellschaftliche Nutzen für die Gruppenmitglieder offensichtlich und/oder die Wertvorstellung stark in der Gruppe verankert, so werden die Gruppenmitglieder sich viel eher an das Ausgemachte halten.

Demgegenüber stellt er in seinen Beispielen Einzelentscheidungen von Betroffenen ohne Gruppengespräche und –konsens. Diese haben eine signifikant niedrigere Erfolgsquote.

 

Praktische Einführung

Zunächst werden die drei Phasen – unfreezing, moving, freezing – visualisiert und ganz kurz erläutert.

Anschließend geht man näher darauf ein, was in jeder Phase zu tun ist.

 

unfreezing

In dieser Phase muss die Bereitschaft für Veränderung bei den Betroffenen gestärkt werden. Hierbei sollten einerseits jene Kräfte verringert werden, die für die Beibehaltung des status quo sind, indem man zum Beispiel

  • die aktuellen Probleme klar benennt
  • oder die Perspektive auf die aktuelle Lage verändert.

Andererseits sollten jene Kräfte gestärkt werden, die für die Veränderung sind in dem man zum Beispiel die

  • Vorteile einer neuen Lösung / eines neuen Verhaltens herausstreicht und
  • die gefühlte Dringlichkeit für eine Veränderung verstärkt

Lewin streicht in seiner Arbeit hervor, dass einer der bewährtesten Ansätze ist, die bevorstehende Veränderung im Konsens in der gesamten betroffenen Gruppe zu treffen.

 

moving

Dies ist die Phase, in der die Veränderung (graduell) umgesetzt wird. Hier brauchen die von der Veränderung Betroffenen Zeit sich an das Neue zu gewöhnen, Zeit um das Neue kennen zu lernen, und Unterstützung um das Neue auch richtig anwenden zu können und um Unsicherheiten beim Einsatz des Neuen zu begegnen.

 

Durch begleitendes Coaching kann auf Probleme, die die Umstellung mit sich bringt, frühzeitig eingegangen und reagiert werden. Erst wenn alle Widerstände beseitigt wurden, kann man in die freezing Phase eintreten.

 

freezing

Diese Phase ist essentiell um sicher zu stellen, dass die Gruppe nicht in die alten Verhaltensmuster zurück fällt.

Alle Verfahrensabläufe sollten inzwischen so angepasst worden sein, dass die Veränderung (welche in der moving Phase umgesetzt wurde) zu den in der unfreezing Phase identifizierten Vorteilen führte.

 

Am Ende dieser Phase sollte es für alle Beteiligten möglichst undenkbar sein, zum alten Status zurückzukehren. Um zu diesem Punkt zu kommen,

  • sollte positives Verhalten belohnt werden,
  • es sollten Anstrengungen, welche von Gruppenmitgliedern unternommen werden, um den neuen Status abzusichern, unterstützt und gewürdigt werden und
  • es sollte den einzelnen Gruppenmitgliedern an dieser Stelle Gelegenheit zur Reflexion gegeben werden. Durch den Prozess in der Gruppe gab es vermutlich wenig Zeit, sich mit der eigenen Rolle während der Veränderungen und in der neuen Realität auseinander zu setzen.

 

Kommentar

Lewin verwendet zur Erläuterung seiner Theorie Kraftfelder. Für TeilnehmerInnen mit einem Background in Wirtschaftsmathematik, Physik oder Elektrotechnik ist die Erläuterung der Theorie über diesen Weg mit Sicherheit hilfreich.

 

Richtiger Zeitpunkt/Voraussetzungen

Für diese Theorie braucht es keine besonderen Voraussetzungen. Für die praktische Umsetzung, also die Einleitung des Veränderungsprozesses wird es notwendig sein, die aktuelle Situation sowie die Problematiken in der Gruppe/im Team gut zu kennen.

 

Querverweise

 

Weiterführende Literatur

  • Kurt Lewin (1947): „Frontiers in Group Dynamics: Concepts, Method and Reality in Social Science; Social Equilibria and Social Change“ in Human Relations 1 S. 5 – 41.

 

Beispiel-Training (30 Minuten)

Zeit Beschreibung Material
10’ Präsentation der 3 Phasen nach Lewin Flipchart
20’ Analyse des bisherigen Seminarverlaufs anhand der 3 Phasen

 

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